Guia OKR – Conhecendo a metodologia

Antes de entrarmos no mérito do OKR vamos listar brevemente o que não é OKR.

O que não é OKR:

  • Metas inespecíficas
  • Uma lista de tarefas
  • Uma metodologia limitadora
  • Um modelo de gestão vertical, com foco em tarefas e comandos

O que é OKR:

Hoje é a mais moderna metodologia ou framework de gestão, e se destaca pela sua simplicidade e objetividade, o que permite que empresas de qualquer porte consigam utilizar e colher frutos surpreendentes.
OKR é uma sigla para Objetivos e Resultados Chaves (Objectives and Key Results), criado na década de 90 pela Intel e adotada pelo Google em seu primeiro ano de existência.

Algumas características da metodologia OKR:

  • Lembrar o porque você faz o que você faz no dia -a-dia, independentemente do seu papel
  • Mantem os colaboradores motivados
  • Inspirar e desafiar cada colaborar a se tornar mais inovador e criativo, saindo da sua zona de conforto
  • Alinhar a estratégia, a força de trabalho e toda a empresa com os valores organizacionais
  • Criar uma cultura com foco em resultados

E tudo isso vem da metodologia pois os OKRs se divide em 2 partes como o próprio nome já deixa claro, e estas partes possuem características distintas e complementares respondendo a 2 perguntas:

1) Objetivos:

Onde queremos ir?

Para responder isso os objetivos devem ser:

  • Qualitativos
  • Inspiracional
  • Motivadores
  • Ambiciosos (Sonho Grande)
  • Deve definir as prioridades

2) Resultados Chaves:

Como saberemos se estamos chegando lá?

Para responder a esta pergunta os resultados devem ser:

  • Mensuráveis e Quantitativos
  • Indicadores de sucesso
  • Devem ser difíceis porém não impossíveis

Quanto aos Resultados Chaves, vale aqui a classificação SMART, que define que ele deve ser:

S (specific) – Específica: Sendo específica nossa mente assimila o objetivo que ela tem, evite metas genéricas.

M (mensurable) – Mensurável: Quanto? É importante definir números para a sua meta, pois cria ferramentas para o cérebro ir avaliando o desempenho.

A (attainable) – Alcançável: Aqui eu sugiro trocar o alcançável por desafiador, tornando as metas possíveis de atingir, mas que motive os colaboradores na sua execução.

R (relevant) – Relevante: As metas precisam ter significado e propósito

T (timely) – Prazo: Toda meta precisa ser temporal, ter uma data para terminar, onde vamos avaliar o desempenho.

Mas porque focar em resultados e não em tarefas?

Tarefas são apenas pequenos pedaços de um todo que levam aos resultados. Medir os resultados e não as tarefas mantém o foco no que mais importa. Não importa como você fez e sim o que você conquistou. Até porque sempre existe mais de uma maneira de se fazer alguma coisa, mas somente irá existir um resultado e você pode ainda fazer 15 tarefas e não conquistar nada.

Outra característica interessante do OKR é poder dividir os objetivos em 3 níveis, Organização, Departamentos e Individual. Mas mais do que isso, fazer com os resultados de cada objetivo se complementem, criando um efeito cascata onde objetivos se complementam, se alimentam e garantem o sucesso da empresa.

Por exemplo:

Objetivo Organização:

  • Crescer acima da média no 1ª trimestre de 2016
    • Resultado Chave: Atingir um crescimento de 20% no período

Objetivo Departamento Markerting:

  • Aumento significativo das receitas por cliente
    • Resultado Chave: Aumentar a receita por cliente em 5%
    • Resultado Chave: Lançar 3 produtos complementares para nossos clientes

Objetivo Individual:

  • Garantir o sucesso de nossos clientes
    • Listar os 5 motivos que levam os nossos clientes a desistir dos nossos serviços

Nos OKRs você pode “linkar” todos estes objetivos, ou seja, no momento em que atualizamos os resultados alcançados a nível Individual, toda a cadeia atualiza seu resultados, e isso ocorre em todos os níveis, individual, departamento e organizacional.  veja um exemplo em vídeo.

Quantos OKR eu devo criar?

Mantenha sempre o princípio de que OKR é focar no principal, ou seja, no que realmente importa, mas no começo, na faze de implementação da metodogia busque ser ainda específico e objetivos. Por isso sugerimos criar 1 ou 2 objetivos por departamento e 3 ou 4 Resultados Chaves por Objetivo.

Por onde eu começo?

Comece definindo os Objetivos da empresa para o ano e lembre-se que eles devem refletir a missão e a visão da empresa. Após desdobre os objetivos por trimestre e posteriormente a nível departamentos. Assim já terá um efeito cascata, pois os objetivos de departamento devem garantir o sucesso dos objetivos da organização no trimestre, e consequentemente no ano.

Concluído os objetivos é hora de criar os resultados chaves que garantiram o sucesso de cada objetivo. Lembre-se de focar no mais importante e também de buscar KPIs ou indicadores relevantes para cada Objetivo.

pdf-icon   Para baixar este post em pdf clique aqui.

Quanto mais for estudada a metodologia melhor ela vai ser aplicada na prática, quer saber mais sobre o OKR? Leia o nosso Guia sobre essa ferramenta que auxilia o crescimento da gigante Google.

Guia Definitivo OKR

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